2024-07-26 09:30:25

前提に恐らく施設単位で雇用契約は分けてないですよね…？それとも異動ではなく転職と記載といういうことは退職して契約を結び直してるのでしょうか？

上記のうち前者と仮定すると、「同経営施設•同理学療法科」と捉えるよりも「同法人での雇用契約」の感覚なので私は人事の方に同意です。基本給なら同じで変わっても手当ではないでしょうか。俸給において等級の号俸あたりであまりいじる話ではないのかと。後者のパターン含めこの辺りは入職前に異動の可否など含めてから雇用契約を行うのが大事と養成校で習いました◎

その上で交渉するなら
・残業代としての請求で正論を述べる
・配属される職場毎に給与が変わる状況を受け入れる(その設計の実現へのコストの話もありますが)
・稼働率や売り上げに応じて賞与や手当に反映してもらう(低い時は下がる論理は受け入れる)
になるのかなぁと思いました٩( 'ω' )و

達成感が欲しいのであり、あくまでお金の話でないのなら人事考課や表彰とかが嬉しいので理学療法科単位で自分達でやってみるのもお勧めです〜♪

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2024-07-26 09:30:25

入所・通所・訪問全てでかつ超強化型ですもんね…大変お忙しい状況と思います。

お勤め先がビッググループとのことなので、契約は恐らく施設単位ではなく法人単位ですよね？そうすると、基本的に各施設の常勤職員に対して「出来高」として基本給に差をつける、という対応は発生しづらいのではないでしょうか。
その代わり、賞与は施設ごとの実績で組み立てられるものだと思いますので、他施設より経常利益の成績がよいのであれば、そちらで差をつけているのかもしれませんよ。
経営会議等で提示されている施設の収益データをご確認してみてみるのもよいかもしれませんね。その経常利益の収益率に対して賞与割合がどの程度なのかを二年分くらい見てみると何かわかるかもしれません。施設間の差がどうしても納得がいかなければ、他施設の方の賞与割合や経常利益の収益率が仮にわかるのであれば(同期や知り合いがいる等)、その実績を見比べてみるのは一つの手かもしれませんよ。
そこで支給割合に明らかな差が出ているのであれば、皆さんの頑張りを法人がしっかり評価した上で、賞与の形で支給しているのかもしれないですから。
また、法人の対応としては実現場での業務量や多忙さまで事務方が十分把握してくれているかどうかはわかりませんが、「人数配置」という面だけでみれば他施設から人員派遣をしている以上、最低限の対応はしている状況なのだと思います。人員補充も突っぱねられているわけではないのであれば、採用活動は頑張ってくれているのかもしれません。

こういう場合、ついつい法人側のマイナス面ばかり気になってしまうことが多いですが、実際どのような動きをしているのかは確認しておいた方がよいと思います。動いているにもかかわらず噛みつかれるのは、法人側としても面白くないでしょうからね。
仮に業務多忙さが違い、経常利益率も大幅に違うにも関わらず、賞与面での差別化も図られていない、という状況であれば、意図的に人件費を抑えて経常利益を上げようとしているだけなのでしょうから、ちゃんと職員のモチベーションも考慮してほしい、という嘆願を上長から事務長に掛け合っていただくのは一つの手かと思います。
それにしっかり対応してくれるかどうかは、事務長や法人側の判断によるでしょうから、そこを見極めてみるのはいかがでしょうか。

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2024-07-26 09:30:25

難しい問題ですね。
そういったことを評価してくれる人事であるかは入ってみないとわからないし、ましてや採用面接時でいいことだけ言う面接担当者もいますしね。
リハビリはいればよい、一律の昇給や年功序列で昇格するような職場もありますから。上長に相談し交渉はいいかもしれませんが、上長も生活があると思いますし、あくまで人事に評価されての役職なので、それだけその法人のやり方にはまっているからその役職である、との捉え方もできます。
ある程度の交渉で無理を感じたら、転職されるのが良いかと思います。
もちろん、投稿者の人様の職場がそうではない職場であることを切に願っています。

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