2021-09-26 12:21:13

初めまして。
もし、医療保険に関しての知識が浅いと思われてるのであれば、オンライン研修等はおすすめです。
ある程度のベースができてしまえば、後は厚労省のHPの内容を追うとかなり理解が深まるかと思います。
また、ある程度のベースがある事が前提ですが、まとめサイトなど→厚労省のHPで一次情報の確認という流れも有効です。

主任業務としてですが、経営側からの指示がないのであれば、リッキーさんがどのようにしたいのか？という提案をすると良いのではないでしょうか。その提案への反応で求められていることもわかるかと思います。もしかしたら、自主性を試されているのかもしれません。

いずれにせよ、大切なことは自身の行動や考えを上にも横にも下にも理解して頂く事だと思います。
管理部門になればなったで、新しい観点に立てるため、非常にやりがいがあると思います。頑張って下さい。

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2021-09-26 12:21:13

はじめての管理業務は戸惑いますよね。
一言に管理業務といっても、内容は多岐にわたりますので、リッキーさんが想像しているものに近いかどうかはわかりませんが、私の経験の範疇でお話しますね。
病棟責任者レベルのマネジメントであれば、①収益の維持改善、②配置されている人員に対する教育、③他部署との折衝、④付加価値の創造、の4点を中心に考えます。

まず①ですが、前年度までの実績を振り返り、収益の改善が見込めそうであれば、その手段を模索します。患者一人当たりの提供単位数や個々のセラピストの取得単位数の分析が必要です。部門でデータを管理していない場合は、医事課などにお願いするとよいかと思います。
②については、若手はもちろん中堅者に対する積極的な教育を進めるとよいと思います。離職しやすい中堅にある程度の責任をもたせることで、中堅者のモチベーションも維持しやすくなります。コーチング等の手法を取り入れて、定期的な面談をしていくのもよいかと思います。
③について、特に看護部との調整が多くなるかもしれません。お互いに色々意見もあると思いますから、トラブルにならないよう、自分たちの立場だけでなく相手方の立場も尊重した言動や立ち回りが必要になってきます。
④については、個別リハの単位取得以外に、病棟などと連携して対患者の取り組みや研究などが行えるとよいかと思います。②であげた中堅者への教育の一環として、取り組みのリーダーを任せてみるのも一案です。

これらを全て一人でやろうとすると大変ですから、他の役職者やスキルのある人員に仕事を振りつつ、進捗の管理や責任をとるのが役職者の仕事だと思います。

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2021-09-26 12:21:13

2 への返信
収益については私が全セラピストのスケジュールを作成して且つ点数の高い脳血管を優先に多く単位数を振っているのでおそらくこれ以上の収益となれば人を増やすかもしくは残業を減らすくらいしか思いつきませんが頑張ってみます。

教育については中々うまく行かずで中堅どころがそもそも定時帰りだけを目的に仕事をしているような感じで残って研修会というのは気乗りしてくれないのが現実です･･･そこで業務時間内で･･･と考えると収益に影響するのでそこが悩みどころではあります。それについて科長に相談をかけても明確な答えはされずいつもにごされてしまいます･･･
悩みどころは多いですが言っていただいた内容は取り組んではいるので自分のやっていることが間違っていないということがわかり自信がもてましたありがとうございます。
あとここまでの管理をする場合は診療業務を回るのが普通なんでしょうか？

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2021-09-26 12:21:13

1 への返信
ありがとうございます。皆さんそういう勉強のされ方をされてるんですね。


こちらから色々提案してやらせてもらっていますが僕の単位取得についてははっきりとは明言されず経営者は１日15単位くらいは･･･と思っててリハビリテーション科長は10くらいで･･･みたいな感じですり合わせがされておらず、今やっている業務量になるとなんとか頑張って５単位がいっぱいいっぱいで本当ならゼロでいきたいくらいなんですけど･･･

とりあえず頑張って継続してみます。ありがとうございました。

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2021-09-26 12:21:13

色々ご苦労をされていますね。
教育と述べさせていただきましたが、教育とは研修会などで知識や技術を学ぶだけではないと考えています。
若手や中堅であっても、仕事に対して色々と考えているはずですから、彼らの意見をまず聞いてみてはいかがでしょうか？職場や仕事に対して感じていることを率直に話してもらえるような関係性の構築や場の設定をしてみるとよいと思います。
私個人の話になってしまい恐縮ですが、日頃から積極的に自己開示を交えた雑談などのコミュニケーションを取るようにし、話をするのに心理的なバリアがない関係性をつくるようにしています。自分が作業中でも声をかけられたら、必ず体を向けて笑顔で対応する、時間がない時は必ず後で時間を作ることを伝えるなど、話しかけやすい雰囲気や立ち振る舞いも大事ですね。
そうすることで彼らから、些細なことでも報告や相談をしてくれることが増えていますし、こんなことをやってみたいといった話が聞けることもあります。
トップダウンでこういうことをやっていこう、研修会をしようということも時には大事ですが、モチベーションを引き出すための関わりも大切な教育だと思います。こういった関わりができるのも管理職の醍醐味だと思いますので、ぜひ楽しんでください。

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2021-09-26 12:21:13

私もOTまる。さんの意見、考え方に賛同します。
１のコメントで、上にも横にも下にも理解して頂くと記載した通り、関係する各所との意見のすり合わせがとても大切かと思います。
その中で、OTまる。さんの仰る方法は非常に有効かと思われます。
意見をしてもらえる関係性というのは、ある程度の信頼を得ている状況かと思いますので。
職種や役職はあれども、同じ人間同士が集まっていますので、人間関係を作ることが大切だと思います。

上司より明確な単位数などが示されない場合も同様に、いろいろな話をしつつ、私はこうしたいです。こうやらせていただきたい。というのを単位数や収支などと合わせて提案し、記録に残すと良いのではないでしょうか。

良い職場関係を作るため、頑張って下さい。

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2021-09-26 12:21:13

私も経験談より１つだけ。
『本音と建前』を上手に使って下さい。
上司、部下、同僚、他部署の人間、、、、たくさん居ますので心労が増えますが、乗り切って下さい。

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