2012-02-04 08:25:15

アンケートについて、「しっかり」がどの程度なのか曖昧なところなので、答えにくいと印象を持ちました。
私たち、治療上に必要な打ち合わせもそうですが、文献や資料を読むことや、スタッフ間での話し合い、これは治療に対する語り合いで結構、長い時間わたることもあります。また、勉強会などもあります。

すべてが業務となるか？私はそうは思いません。
知識や技術として不足している部分は、職場で調べる人も入れは、研修会に参加するなど休みも積極的に関わる方もいて、様々なです。職場で調べるなとは思いませんが、すべてが会社負担でもありません。

だからこそ、業務とのその線引きが非常に難しい職種です。

実際は、残業は支払われておりますが、適当な時間で打刻を切ってます。

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2012-02-04 08:25:15

>1 への返信

佐々木　様
コメントありがとうございます。
労使契約における労務管理に携わっている者です。

おそらく、入職する際、①就業時間　②就業内容　③福利厚生　④給与　⑤その他の条件
が明記された契約書を交わされたと思います。

労務の観点から申し上げますと、「就業時間内に終わらない仕事はしてはいけない。」ということになります。

就業時間に終わらない仕事を上司が部下にさせているということは、管理責任にもなってしまいます。残業をしないと終わらない仕事を与えているということは、管理職が、職場環境や業務内容を是正する必要があるということになります。つまりは、管理業務を怠っているということにもなってしまいます。

また、タイムカードを切ってから、自主的に勉強などの残業を行うことも結構大きな問題があります。
労働基準法上、もし、タイムカードを切ったあとに、地震や怪我や事故が万が一生じた場合は、労使間で大きな問題が生じます。当然、労災にもなりませんし、使用者側の管理責任も問われます。

労基署に労働者が駆け込んだら、一発で、監査が入り、指導や命令が下ります。

それは職種は関係ありません。

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2012-02-04 08:25:15

病院で管理職をしているPTです。
｢自主的な勉強も大きな問題がある｣という事の解釈が気になります。

先ず、｢時間外に指示のない業務を勝手に行っても残業代は算定されない｣と当方は解釈しております。
なので、当院では、時間外に業務をする場合には、基本的に全て、｢所属長が残業でこの仕事をしてと指示する｣か、｢職員の方から業務内容と予定時間を報告し命令をする｣としています。

よって、必要と思われる内容であれば時間を決めて認めていますし、その日に残業してまで行う仕事ではないと判断すれば｢帰りましょう｣としています。

（自主的？）な勉強においても、時間外に勉強がしたいと申し入れがあっても、時間外に必要ないと判断すれば｢帰りましょう｣としていまし、逆に担当した症例のリハを行う為に直ぐにでも必要と思えば、認めています。

但し、時間内に終わらない業務が与えられている場合や、時間外に労働している事を把握していた場合は、事前の報告や指示が抜けていたとしても、全て時間外労働として扱っています（時間内に終わらない仕事を与えている＝時間外労働を命じている　とも取れますので・・・）。

時間外に、特に命令も報告も無く、タイムカードを押して歓迎会の話しやプライベートな雑談や自主的な勉強等をして病院に残っている場合でも、地震や事故などが生じた場合は問題視されてしまうのでしょうか？

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2012-02-04 08:25:15

>3 への返信

xz様

コメントありがとうございます。

xz様がされている管理方法は全く問題がありません。むしろ、きちんとされていると思います。


しかし、「タイムカードを切った後」に職場に残ることは、使用者側が「自習室」や「研究室」を設けていて、就業規則でその使用方法として、「タイムカードを切った後でも利用できる」という旨が明記されていない限りは、あまり適切ではないと思われます。

たとえば、休憩時間に就業規則に反しない限りで、自習室や研究室、使用者が定めた休憩室で、雑談などをする分には問題はありません。


しかし、「休憩時間」は契約で定められています。
つまり、「タイムカードを切った後」は、休憩時間に該当しないので、原則としては、直帰しなくてはいけません。

たかだかと思うかもしれませんが、
タイムカードを切った後の職員が、残っていることで発生する光熱費を使用者が払っていると捉えてしまう職場もあるかもしれません。


管理職は、職員が職場内で行っている言動を管理しなくてはいけません。


東京電力の原発問題でも、「報告がなかったから」では済まされていませんよね？


もし、残って事故に巻き込まれて怪我をし、就業が困難になった職員がいて、労災を申請したが、使用者から却下されたとします。

その職員が、労基署に駆け込みます。そして、労基署に、

「患者さんのために勉強をしようと思っていたんだけれども、上司に叱責されるのではないかと思って言えなかった。」


ということを労基署で、言ったとします。


その内容がたとえ嘘だとしても、嘘と証明できるものがなければ、使用者に不利なものになります。

これは、あくまでも、行き過ぎた一例ですが、職場内というところでの管理職は、そこまで考えないといけない時代なのかもしれません。

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2012-02-04 08:25:15

残業の考え方、法律での定義など労務のコメントをさせていただいてから、ほとんどの方が、「サービス残業」をされていると回答しています。

もちろん、労働者側だけの問題ではないと思いますが、労働者も知らないといけない労務があるということです。

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