2021-03-09 23:46:04

4 への返信
たこ焼き様、コメントありがとうございます。
法人として、すばらしい制度を整えていらっしゃるのですね。そこまで構築するのは容易ではないことは想像に難くないですが、考え方として、非常に参考になりましたので、ベストアンサーとさせていただきます。
できるだけ多くの職員が納得できるルールを作り、より良い就業環境に繋げていきたいと思います。
ありがとうございました。

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2021-03-09 23:46:04

3 への返信
そうちゃん様、コメントありがとうございました。
いまの私の考えに最も近いお考えでした。
おっしゃる通り、子育てだけが認められるのか、夫（もしくは妻）が日祝休みなのに本当に勤務はできないのか、保育制度が整っているのに…等、みんなが納得できる落とし所は本当に難しいと思います。
「大多数の理解が得られるルール」について、引き続き検討していきたいと思います。
ありがとうございました。

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2021-03-09 23:46:04

2 への返信
96様、コメントありがとうございました。
同じ日数・同じ時間勤務しているのに差を付けられるのは嫌だ、とはおっしゃる通りですね。
もちろん子供がいても長く働いてほしいのですが、子供がいることだけで日曜・祝日勤務が免除となると、子供がいないスタッフへの負担ばかりが大きくなることも懸念しています。
差をつけないでうまくやれる方法を検討していきたいと思います。

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2021-03-09 23:46:04

1 への返信
一人PT様、コメントありがとうございました。
実際、日祝勤務に対して手当を設けることは難しそうなのですが、労働契約書の変更等、丁寧に進めていきたいと思います。

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2021-03-09 23:46:04

企業・会社としてどうしたいか？他の職員が納得し協力できるか？を考え決めたらいいと思います。
待遇面で差をつけるのも正解ですし、「うちは待遇に差を付けないで日曜祝日休み取れます」を謳うのも正解だと思います。

私は介護施設勤務のPTです。介護職員が中心なので同様の問題が生じます。
当法人では正職員（総合職）、正職員（一般職）で分け、待遇面で差をつけています。
分かりやすく言うと総合職は夜勤も法人内異動も何でも対応できる。一般職は勤務時間や異動に制限（異動が出来ない、夜勤や遅出が出来ない、健康面など）がある。
しかし介護職は人手不足があるため、子育て世代の採用を行わざるを得ない状況です。
当法人は法人本部が制度を整え、各施設へ周知して子育てや介護を行いながらも働ける職場になり、くるみん認定（子育てサポート企業）も取得しました。
あくまで当法人の例を記載しましたが、これが必ずしも正解ではなと思います。
より良い就業環境が作れると良いですね！

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2021-03-09 23:46:04

その職場でのことなので給与・待遇に差をつけることも正解ですし、つけないことも正解、理由があれば認めるも正解ですし、認めないも正解だと思います。
どのような職場にしたいかによってどのようなルールを作るかが変わってくることですね。
子育てに理解を示すならば子供が小さいうちはある程度認めて、そのような時期が過ぎたら頑張って勤務してくださいねとしておく。
ただし、子育ては認めてその他はなぜ認めないかそれは不公平だと言われたら今のご時世管理者はつらいのである程度職場の人たちが納得できるやり方をみんなで考えるという過程は必要かもしれませんね。
手当がつけば少しは納得感がでますが、その権限は経営陣にしかないので。
いずれにせよ全員が納得できるやり方は存在しないと思いますが、それでも大多数の理解が得られるルールが決まるといいですね。

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2021-03-09 23:46:04

日曜・祝日出勤であれば平日に公休を入れるわけですよね。そしたら同じ日数・同じ時間勤務しているのに差を付けられるのは、嫌だなと感じました。
子供がいるから働けないでは、可哀そうです。
前働いた病院では、365日加算取っていましたが、何も差を付けることなく行っていました。

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2021-03-09 23:46:04

日、祝日が休みだから勤めているという方もいると思うし、労働契約書の変更等の問題もありますから、日曜、祝日に勤務した日に手当てをつけるであれば良いと思います。

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